岁末年终，又到了各单位进行年度工作总结之际，写好一份年终总结事关一年的绩效和奖金。“干得好不如说得好。”一句俗话道尽了不少人的心声。一些人为年终总结绞尽脑汁，一些“枪手”也看准了这个时机，纷纷在网络上明码标价推出了“代写年终总结”业务。据说不少人通过网络“枪手”代写各自的年终总结，而且有的写得还不错，费用也不贵。

　　为什么要写年终总结？笔者以为其功能意义无非有二：一是从实践到认识，再用新的认识指导新一年的实践；二是客观描述自己一年来所做的工作，以作为上级对自己业绩考评的依据之一。按说，任何的经验总结都是特定的、个性化的，因此，由“枪手”代写的年终总结，不可能起到个人总结提高的作用。至于第二种功能意义，有些人之所以肯出钱“购买”年终总结，对形式主义的总结不胜其烦、为节约时间或许倒在其次，主要的还是“枪手”们的作品更“精彩”，更能邀得上级好评，更符合“干得好不如说得好”潜规则。

　　领导或许不会记得你一年做了些什么，如果没有科学标准衡量员工一年来究竟做得怎么样，那成绩就得靠“自报公议”，就取决于自己如何写以及是否写得好。在一些单位，下级的年终总结“妙笔”之下生出的“花”越多领导越高兴，因为有了这些“花”，总结才有可能百花争艳。看来，年终总结不仅仅是一种陈年积习、一种为写而写的形式，它已成为现行业绩考评机制内在缺陷的一个表征，更是当今浮躁功利的一种载体。

　　据了解，在不少已建立起科学先进的业绩考评制度的企事业单位，年终总结已出现被淡化、弱化的趋势。年终总结是一种典型的“结果管理”，与粗放式的经营管理相配套，甚至带有某种计划经济的特征。真正注重绩效的团队，如今都越来越重视“过程管理”：一方面，它具有明确的而且是易于“量化”的工作目标，不仅是年度目标，甚至还有季度或月度目标；另一方面，作为上级领导以及主管，其大量的工作是对下属或员工实施过程中的沟通和指导。一个员工创造的价值以及日常工作表现一旦被置于这种过程管理的体系之中，年终总结就显得不那么重要甚至是多此一举。

　　年终总结以及由它所连结着的评价、奖惩、人才使用等机制，其背后是一种文化现象。而这种文化，又与整个社会的文化相关联。假如人力资源部门以“干得好不如说得好”的年终总结作为员工工资奖金的依据，不免意味着内部分配的不公平；假如企事业单位领导以“干得好不如说得好”的年终总结作为人才提拔重用的依据，则难以抹去内部管理的“人治”色彩，因为“印象分”会变得比什么都重要，而积极工作、创造价值并不是获取“印象分”的唯一途径甚至不是主要途径。由此联想到眼下的官员考评制度：许多地方政府之所以热衷于GDP和面子工程，既与上级政府对下级实施“结果管理”有关，与考评标准体系不科学、不完善因而不得不以“印象分”说话，亦不无关系。这种状况，很大程度上导致了社会上不求实效、喜做表面文章之风的蔓延，助长了浮躁心态和投机取巧的心理。而这些，又反过来影响着企事业单位。

　　千万别小看“枪手”网上招揽代写年终总结生意的现象，它甚至是一种“晴雨表”。一旦这种现象自然消失，也许就说明企事业单位的业绩考评机制已趋于科学和完善，甚至意味着我们这个社会喜做表面文章之风、浮躁心态和投机取巧心理，已大为收敛。

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